Aynı işyerinde çalışan kız arkadaşını işyeri dışında darp ettiği iddiasıyla işten çıkarılan mühendisin açtığı davada, Bölge Adliye Mahkemesi (BAM) işe iade yönünde karar verdi.

İlk derece mahkemesinin değerlendirmesini hatalı bulan daire, olayın iş ilişkisine somut etkisinin kanıtlanamadığına ve çalışanın savunma hakkının usulüne uygun kullandırılmadığına dikkat çekti.

İş sözleşmesinin feshedilmesinin ardından İş Mahkemesine başvuran mühendis, özel hayatındaki olayların işvereni ilgilendirmediğini ve işyerinin düzenini bozacak bir davranışta bulunmadığını ileri sürdü.

Davacı taraf, Cumhuriyet Başsavcılığı'nın soruşturması kapsamında hazırlanan bilirkişi raporu ve masumiyet karinesi gözetilmeden, ceza dosyaları sonuçlanmadan işten çıkarma işlemi yapıldığını savundu. Ayrıca B.A.’nın çalışmaya devam etmesine rağmen yalnızca kendisinin işten çıkarılmasının, işverenin eşit davranma yükümlülüğüne aykırı olduğunu belirterek feshin geçersiz sayılmasını ve işe iadeyi talep etti.

İşveren ise olay işyeri dışında yaşansa da iş ilişkisini olumsuz etkilediğini savundu. İş Mahkemesi, darp olayının güven ilişkisini zedeleyeceği ve işverenden çalışanla iş ilişkisini sürdürmesinin beklenemeyeceği gerekçesiyle feshi geçerli buldu. Davanın reddedilmesi üzerine mühendisin avukatı kararı istinafa taşıdı.

Dosyayı inceleyen BAM 7. Hukuk Dairesi, "İşçinin özel yaşamına ilişkin fiil ve davranışlar kural olarak işverenin müdahale alanı dışında kalır" değerlendirmesinde bulundu. Bu tür davranışların feshe gerekçe yapılabilmesi için işyerine somut, belirgin ve olumsuz yansımalarının ortaya konulması gerektiğini vurgulayan daire, kararında şu ifadelere yer verdi:

"İşyeri dışında gerçekleştiği iddia edilen darp olayının sübut bulduğu varsayılsa dahi, bu durumun kendiliğinden işveren yönünden geçerli fesih nedeni oluşturmayacağı; söz konusu fiilin işyeri ile bağlantısının ve iş ilişkisine somut etkisinin ayrıca ve açık biçimde ortaya konulmasının zorunlu olduğu izahtan varestedir. Bu çerçevede, tanık anlatımları ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde, iddia edilen fiilin işyeri ortamında huzursuzluğa sebep olduğuna, çalışma barışını bozduğuna veya işin yürütümünü olumsuz etkilediğine dair herhangi bir somut anlatım ya da delilin bulunmadığı anlaşılmaktadır."

Daire, tarafların çalışma koşullarını ve işverenin fesih öncesinde izlediği süreci de değerlendirdi. Kararda bu konuda şu tespitler yapıldı:

"Öte yandan, davacının görev yaptığı birim ile dava dışı kişinin görev yaptığı birimlerin farklı olduğu, tarafların fiilen birlikte çalışmadıkları ve işveren tarafından fesih dışında daha hafif ve koruyucu önlemlerin değerlendirilmediği de dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Ayrıca davacının savunmasının disiplin kurulu toplantısı sırasında alınmış olması, fesih öncesinde usulüne uygun savunma alınması yükümlülüğünü karşılamamakta; isnat edilen fiilin davacıya açık ve net biçimde bildirildiği ve davacıya bu fiile karşı etkili şekilde kendini savunma imkânı tanındığına dair dosyada herhangi bir delil bulunmamaktadır."

Bu değerlendirmeler doğrultusunda, işverenin geçerli fesih nedenini kanıtlayamadığı sonucuna ulaşan daire, işe iade talebinin kabul edilmesi gerektiğini belirtti. Kararın sonuç bölümünde şu ifadeler kullanıldı:

"Tüm bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde; ileri sürülen olayın işyeriyle bağlantısının ve iş ilişkisini objektif olarak sürdürülemez hâle getirdiğinin somut delillerle ispatlanamadığı, davacının savunma hakkının usulüne uygun biçimde kullandırılmadığı ve feshin son çare olması ilkesine uygun davranılmadığı sonucuna varılmaktadır. Bu delil durumuna göre, ispat yükü altında olan davalı işverenin iş sözleşmesini geçerli nedenle feshettiğini ispatladığını kabule imkan bulunmamaktadır. Bu itibarla, davanın kabulü ile davacının işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesi gerekirken, aksi yönde karar verilmesi hatalı olmuştur."