French (1964) tarafından literatüre kazandırılan ‘örgütsel adalet’ terimi, çalışma ortamında adalet konusunu açıklamak amacıyla kullanılmaktadır. Örgütsel adalet terimi çalışanların istihdam yöntemi, çalışanların etkileşimi ve bunlardan elde edilen faydanın algısından beslenir. Çalışanların bu algısının tutum ve davranışları etkileyerek, hem çalışanların performansı hem de örgütün başarısı üzerinde pozitif veya negatif etkileri olabilmektedir (Baldwin, 2006). Bazı araştırmalara göre çalışanlar kendilerine adil davranıldığını hissettiklerinde olumlu neticeler elde edilmekte ve muhtemel olumsuz sonuçlar da önlenebilmektedir (Westerman & Westerman, 2013).

Çalışanlar yöneticilerinin hareketlerini adil olarak algıladıklarında fedakârlık, nezaket, centilmenlik, dürüstlük (Moorman,1991) ve daha düşük iş verimi kaybı (Jones & Skarlicki, 2003) gibi diğer pozitif neticeler de elde edilebilmektedir.

Örgütsel adalet, hem örgüt hem de çalışanlar için önemli faydalar yaratabilme potansiyeline sahiptir. Çalışanlar için daha fazla güven ve sorumluluk duygusu sağlamakta, örgüt için ise iş performansını ve müşteri memnuniyetini artırıcı etkisi olmaktadır. Aynı zamanda örgüt içi çatışmaları, anlaşmazlıkları da azaltmaktadır (Cropanzano, Bowen & Gilliland, 2007).

Örgütsel adalet temel olarak üç başlık altında açıklanmaktadır; (1) dağıtımsal adalet, (2) yöntemsel adalet ve (3) etkileşimsel adalet.

Dağıtımsal Adalet